年輕的時候，職場上的爭執大多以一場電影或一杯酒收場，最後大家一笑置之。但隨著年歲漸長，每次意見相左、每次加薪、每次升遷，都可能讓同事因此離職。縱使我們握手道別，有些人從此再無交集。
我一直以為，自己永遠不會與事業夥伴鬧翻。然而，年紀是件奇妙的事——我的感受是，那些讓年輕時的鄰居、朋友、同事或共同創辦人凝聚在一起的事物，未必足以支撐明日董事會的重大衝突。畢竟，領導者必須在兩種截然不同的情緒之間做出重大決策。有人或許會合理化地認為，衝突就像是領導者的健身房——你必須不斷鍛鍊，才能變得更強健。
當權力與自我膨脹隨著年齡上升，意見的分歧是否會因此加劇？每當聽聞董事會的衝突，尤其是塔塔集團（Tata Sons）的事件，我便不禁思考：高齡化的董事會，是否會讓原本的爭論演變成激戰？
高齡化的董事會
大多數董事會成員都是年長的男性，但並非人人都能像96歲仍穩坐帥位的「股神」華倫巴菲特（Warren Buffett）那樣，被視為奇才。我們傾向認為經驗對董事會有益，因此全球品牌普遍擁有年紀較長的成員。在這些上市公司受到最嚴格監督、財務表現也最為亮眼的前提下，主張「高齡董事會會製造更多衝突」聽起來或許有些弔詭。
為什麼董事會認為身邊需要有年長成員？佛羅里達大西洋大學（Florida Atlantic University）2023年針對執行長年齡與企業績效的研究指出，在高科技企業中，年長的執行長管理能力顯著較低。研究警告，雖然年齡常被視為經驗與能力的象徵，但也可能伴隨認知功能、精力、企圖心的下降，進而削弱管理能力。
我們是否該將領導企業的賭注押在年輕人身上？印度頂尖獨角獸企業由創辦人主導的經營團隊平均年齡約34至38歲，搭配年齡層落在55至64歲的外部監事會，在執行敏捷性與公司治理之間取得平衡。然而，這些年輕好手並未替自己提出有力的佐證。新創世界的高死亡率是事實，其中最顯著的原因似乎是共同創辦人之間的衝突。哈佛商學院教授諾姆．瓦瑟曼（Noam Wasserman）在其著作《創辦人的兩難》（The Founder's Dilemma）中聲稱，高達65%的高潛力新創公司因共同創辦人內鬨而失敗。市場情報平台CB Insights也將「團隊失和」列為新創失敗的前十大原因之一。「年輕領導者衝突較少」的論點，同樣站不住腳！
社會選擇性理論
史丹佛大學心理學家蘿拉．卡斯滕森（Laura Carstensen）發展出一項關於人生動機的理論——稱為「社會情緒選擇性理論」（Socioemotional Selectivity Theory, SST）。該理論主張，人們會根據自己餘生長短來調整目標與優先順序。當人們覺得未來時間所剩不多時，會透過品味當下、投資於確定的事物、深化親密關係，而非追求新的人脈，來優先實現具有情感意義的目標。這種目標的轉變會影響價值觀、偏好與決策模式。根據SST，年長者傾向與情感親近的夥伴互動，而非較為疏離的社交對象，甚至會捨棄後者以提升社交網絡的情緒密度。我不禁好奇，SST能否為塔塔董事會目前的角力提供新的詮釋角度。有人想要守住確定的事物，有人則在尋找新的曙光。
董事會的遴選
聘任多元化的董事會成員已風行一段時日。財星100大企業與標普500企業目前的女性董事比例約為34%。然而，美國近100家獨角獸中，仍有40%董事會全由男性組成。
多數董事的任命據稱是依執行長或大股東的偏好而定，因此較不容易發生衝突。意見分歧是健康指標，代表董事們在質疑有損該機構形象的決策。然而，塔塔的案例恐怕已超越「健康衝突」的範疇。我們是否該說，共識是稱職領導團隊的敵人？一個只產出共識的董事會，與一個釀成致命衝突的董事會，都不是我們樂見的。