科技業勞工運動如今正在進行一場重啟。
當我們與新進科技從業人員交談時，幾乎沒有人知道大約十年前曾席捲整個產業的激烈社會運動。當時，這些抗爭行動似乎無所不在，連續多年週週登上主流媒體的頭條版面——從Google與微軟員工反對軍事合約的鬥爭，到Amazon員工發表公開信譴責該電商巨頭在氣候危機中的共犯角色。根據近期一份研究論文（由本文作者之一的JS Tan共同撰寫），這類抗爭行動從僅僅4起激增至近50起，並凝聚成一項不容忽視的力量：科技勞工運動。
然而，時隔近十年，這場運動已逐漸褪色。自新冠疫情爆發以來，科技勞工抗議活動持續萎縮，除了零星案例外，我們已鮮少看到該產業員工團結起來要求雇主負起責任的報導。究竟是何種因素導致這場運動走向式微？
關鍵因素之一是金融環境的轉變。當這場運動於2010年代末興起時，科技從業人員享有緊俏的勞動市場，個人議價能力相當強勁。然而到了2022年，組織條件發生劇變。為了因應疫情期間全球供應鏈中斷所引發的快速攀升的通膨，聯準會（Fed）升息，導致科技業市值蒸發數千億美元，並促成了自網路泡沫破裂以來首波大規模的招聘凍結與裁員潮。
對該產業的運動者而言，這是一場災難。過去，科技勞工參與職場運動時居於優勢地位，深知在如此緊俏的勞動市場中，雇主不太可能裁員。但如今，工作保障已不再理所當然。這些裁員行動不僅是對新金融環境的回應，更被視為雇主試圖重新奪回對勞動力的掌控——因為在他們眼中，這群員工已變得過於難以駕馭。其核心是一場全面性的攻擊，目標鎖定他們所認為的「進步派根基」——那些曾使員工群起對抗雇主的理念。資方趁著新氛圍，公開針對被視為「覺醒派」避風港的部門，包括AI倫理團隊、DEI（多元、公平與共融）倡議，以及內容審查職位。他們更主動出手鎮壓職場運動——解雇組織工作者、切斷內部通訊管道、禁止員工接受媒體採訪。在2010年代，多數科技從業人員簽署公開信或參與罷工抗議時不會有太多顧慮；但如今，大多數人都變得更加謹慎，充分意識到任何異議表態都可能帶來的風險。
毫無疑問，該產業對自身勞動力的新敵意確實是運動退卻的因素之一。然而，要釐清其衰退原因，不僅須檢視外部力量，更須深入運動本身的內在邏輯。我們認為，運動的式微在某種程度上正是由其參與者與策略所造成。雖然任何努力在近年都將面臨強大阻力，但科技勞工運動所採用的戰術與組織策略，究竟存在哪些侷限？
公眾施壓時代的興衰
要理解這場運動究竟在哪裡出了問題，我們必須先簡要回顧其起源。在2017年至2020年的初始階段，科技業的組織行動主要依賴動員媒體的公眾施壓運動。在當時科技公司仍維持相對清新的企業形象下，公開信、請願書、罷工抗議及投書專欄文章確實能迫使雇主改弦易轍。初期，這些策略——結合不同程度的內部組織工作——確實促成了一些顯著的勝利，包括Google取消一項軍事合約，以及Amazon正視其氣候影響。然而，當雇主意識到負面報導轉瞬即逝、對營運影響有限時，勞工運動所運用的公眾施壓策略便日益遭到化解，甚至被完全忽略。到了川普首任任期尾聲，科技產業已徹底拋棄其進步主義的外衣，使這套公眾施壓所仰賴的「羞恥與譴責」策略失去著力點。
正是在這樣的背景下，Kickstarter的一小群員工——當時仍與其他科技勞工運動相對隔絕——做了一件許多人都未曾考慮過的事。當主流運動聚焦於外部施壓時，Kickstarter的員工轉向內部施壓，成功贏得了科技業史上第一個全公司工會。
這樣的勝利長期以來被視為在科技業不可能達成。有些人主張，工會與創新精神背道而馳。即使在早期以製造矽晶片聞名的矽谷時代，該產業也強烈排斥工會。Intel共同創辦人、當時矽谷的標誌性人物Robert Noyce曾明確表示：「維持非工會狀態是存亡攸關之事。」數十年來，科技業的工會幾乎不存在。
正因如此，Kickstarter成功的工會籌組活動成為這場尋找新策略運動的分水嶺。與過去的科技行動主義時代不同，Kickstarter的員工獲得了可永久存續的結構性權力，並能將其寫入團體協約。在該產業史上，勞工首次得以在決策桌上佔有一席之地。這場勝利對Kickstarter新工會的成員以及整個運動而言都意義重大。眼見此一成功案例，依據《國家勞資關係法》（NLRA）爭取工會承認，便成為科技勞工運動的「北極星」。
承認戰術手冊的崛起
部分參與科技勞工運動的人士曾在其他地方組織過工會，但大多數人從未聽過《國家勞資關係法》，更遑論研究工會獲得認證的程序流程。真正熟悉從零開始建立工會實務工作的人，更是少之又少。
為填補這一缺口，科技從業人員轉向國際工會（international unions）求助。在公眾施壓路線的全盛時期，雖有少數科技員工曾向工會幹部請益，但此類互動相當罕見，且與國際工會的隸屬關係幾乎無人考慮。但當運動開始意識到臨時性媒體行動的局限時，這一切有了轉變。在隸屬於「辦公室與專業僱員國際工會」（OPEIU）的Kickstarter United中，許多人——包括我們兩位作者在內——看到了一種新的組織模式，提供了一條通往持久權力的道路。第一步便是加入國際工會。
國際工會徹底改變了科技勞工運動。過去那種魯莽的公眾施壓行動已然消失。從業人員如今得以取得工會法領域的專業指導，以及國際工會數十年勞動鬥爭中積累的寶貴經驗。我們當時認為，這種制度記憶將使科技這樣一個對工會傳統完全陌生的產業得以快速啟動組織工作。
國際工會也為運動確立了明確目標：透過一套定義明確、受法律保護的程序贏得工會承認——我們將此稱為「承認戰術手冊」（Recognition Playbook）。這套策略旨在《國家勞資關係法》保障下取得絕大多數員工的支持，該法保障私部門員工無需畏懼報復即可組織的權利。一旦獲得承認，資方依法須本於誠信進行勞資協商，使員工得以將其所期望的改變寫入團體協約。
在「承認戰術手冊」路線下，運動的本質也隨之轉變。過去以道德與社會議題——減少碳排放、取消軍事合約等——作為動員核心的年代已然消退，取而代之的是國際工會聚焦於切身利益議題：薪資、醫療、工作條件與就業保障。由於贏得工會需要多數支持，他們必須優先處理那些感受深刻且普遍存在的訴求。
不久後，國際工會在科技勞工運動中扮演核心角色，帶動整個產業一波新的勞動行動主義浪潮。約莫與Kickstarter運動的同一時期，Google位於外包商HCL的約聘員工贏得其工會選舉，Glitch的軟體從業人員隨後跟進——這是一連串勞工勝利的開端。工會籌組活動也迅速擴大規模：2021年2月，線上出版平台Medium的員工在簽署70%員工數後公開行動；數月後，超過650名《紐約時報》的科技從業人員贏得其運動。即使在規模更大、更難組織的企業，「承認戰術手冊」也成為主流框架。例如，Google員工成立了Alphabet Workers Union。到了2021年底——也就是Kickstarter歷史性勝利的短短一年後——已有十餘個新的科技工會贏得承認。
戰術手冊的內在限制
作為「承認戰術手冊」最堅定的倡導者之一——我們曾一度為某國際工會工作，致力於將這套模式推廣至整個科技產業——我們當時深信這套策略能為運動奠定更堅實的基礎。然而，即使在最激進、組織最嚴密的行動中，我們卻發現科技從業人員在將這套手冊移植到其產業時，面臨重重困難。雖然並非所有挑戰都是科技業獨有的——科技業也絕非唯一一個從業人員未能藉由這套手冊成功贏得工會與協約的產業——但理解這些挑戰如何侵蝕這條通往勞工權力的既定道路，仍至關重要。
第一個挑戰源自於科技公司員工的平均任期僅約兩到三年，這意味著許多員工在組織者累積足夠支持以發起選舉之前便已離開。「承認戰術手冊」奏效的案例，多見於規模較小、員工結構較穩定的公司；在大型科技企業進行組織，則需要員工承諾投入一場其報酬不太可能在自身任期內兌現的長期抗爭。
科技公司內部還存在著橫跨不同產品線與時區的高度多元化職位。即使在同一家公司內，驅動某一群員工的核心關切，往往難以引起另一群員工的共鳴。工程師通常會將高壓的待命值班視為其最深刻的痛點——而這與產品經理所關切的問題全然無關。由於專案型工作的本質，員工之間高度原子化，日常互動僅限於少數同事。這種碎片化使得幾乎不可能找到能夠團結全體員工的共同議題。如果「承認戰術手冊」的成功取決於普遍且深刻的共同議題，那麼科技業的結構使尋找這類議題變得格外困難。
然而，就我們的論點而言，這套手冊最根本的問題在於其對勞動過程本身的假設——特別是科技從業人員究竟在哪裡擁有籌碼。罷工長期以來被視為組織過程中工人所能積累的最強大力量與團結表現。縱觀整部勞工鬥爭史，最有效的罷工往往是那些參與率極高的行動——當工人拒絕提供勞動力時，會立即對資方造成經濟上的劇痛。在工廠、學校、物流樞紐等場所，生產直接與工人的工時掛鉤。當工人拒絕提供勞動力時，生產即告停頓、營收隨之枯竭：生產線停擺、教室空蕩、卡車停駛。但在科技公司，主要的工作內容本身就是自動化。軟體工程師的工作職責便是打造一套無需人類介入即可運作的系統。正因為如此，這類罷工無法在其他產業中那般對科技雇主造成同等程度的經濟衝擊。
《紐約時報》科技工會的經驗
這正是我們在科技業最具戰鬥力的工會之一——Tech Guild——發動罷工時所目睹的情況。在協商團體協約期間，資方持續拖延，拒絕在工會的任何訴求上讓步。團體協約的拉鋸戰本就曠日費時，根據Bloomberg Law的研究，贏得工會承認後達成協約的平均時間約為500天。因此，對《紐約時報》科技工會而言，其罷工行動旨在迫使資方重回談判桌，就一紙公平的協約達成協議。
這場罷工原本理應輕易達標。罷工安排在總統選舉日當天，這或許是《紐約時報》每四年中最重要的一天。糾察線經過充分宣傳，且擁有95%會員的高支持率，從各項指標來看，這場罷工完全符合「承認戰術手冊」的所有要件：高參與度、高度團結、高能見度。從外部觀之，這項策略看來確實無懈可擊。計畫是在數百萬讀者緊盯報紙總統選戰報導的關鍵時刻，讓這份全國最具影響力的報紙停擯。多數工會只能夢想擁有這種籌碼。
然而，當這些科技從業人員走上罷工現場時，該報的核心數位產品依然運作如常，主要營收來源絲毫未受影響。在無法確定延長罷工是否能癱瘓平台、迫使資方重回談判桌的情況下，《紐約時報》科技工會決定結束罷工行動。一切塵埃落定後，資方與工會的立場似乎與罷工前同樣遙遠。這場罷工也使參與成員付出了年薪2.3%的代價——每位工人超過3,500美元。直到一個多月後——也就是贏得工會超過一千天、達成協約平均時間的兩倍——《紐約時報》科技工會才終於通過其協議。協約內容包括最高8.25%的加薪、防止任意解雇的正當程序保障、待命工作的額外補償，以及更具彈性的混合辦公模式。這些並非微不足道的成果，但這些成果究竟是否源自罷工所建立的籌碼，至今仍不明朗。
問題的核心並非科技業對罷工免疫，而是科技從業人員究竟該如何有效罷工，至今仍未被摸索出來。倘若罷工持續更久，該報更多的數位產品或許會受到影響，未能處理的軟體事件累積下去，可能會演變成資方無法忽視的重大傷害。倘若行動毫無預警地展開——讓資方措手不及——網站對勞工停工的準備可能就不會那麼充分。或者，倘若罷工早在總統選舉前便已啟動，員工拒絕參與為選舉期間龐大流量預做準備的工作，或許會對網站的穩定性構成更直接的威脅。透過此類策略，工人或許更有機會達成真正的經濟干擾效果。
然而到了罷工當下，《紐約時報》科技工會從未嘗試行使其籌碼，因此對這項行動的效果幾乎沒有任何數據參考。這正是「承認戰術手冊」的關鍵問題所在。其底層策略是將組織工作類比為堆疊營火：每一次不安、每一項訴求、每一波團結都是一塊柴火，朝著贏得多數支持、成立工會的承諾越堆越高。只有當柴堆堆得夠高時，工人們才被鼓勵點燃它。問題在於，在科技業點燃這樣的火焰要困難得多，而工人們從未學會如何劃下那根火柴。
我們認為，不應僅將精力投注於緩慢且穩步地累積多數支持的工會籌備工作上，點燃這些小規模的星星之火同樣至關重要。這些小規模行動為組織者提供了試驗、檢驗集體力量、並發掘籌碼所在的機會；如此一來，等到真正贏得多數支持之時，工會早已不僅懂得如何堆疊柴火，更懂得如何將其引燃。
展望未來
科技勞工運動的早期歲月曾滿懷重塑整個產業的願景：企圖心的氣候目標、從軍工複合體撤資、以及對所建構技術的民主參與權。然而，運動的初期策略過度聚焦於建立外部施壓——正值企業開始不再在意公眾形象的時機。「承認戰術手冊」將運動重新導向工廠內部自身的建設工作，但同時也將運動的雄心縮窄至更貼近切身利益的訴求，使最初激發運動的那些更大理念與關懷幾乎沒有著力點。
這並非否定團體協約的價值。在適當的情境下，協約仍是保護工人、將成果制度化、以及長期維繫組織不可或缺的強大工具。但就運動更宏大的抱負而言，協約僅僅是工具而已。它們應在能強化工人籌碼時被拿起，在會限制工人籌碼時被放下。
儘管科技勞工運動面臨重重困難，其必要性卻比以往任何時候都更加迫切。川普重返執政，施政更為激進。最具權勢的科技鉅子已從單純的市場參與者蛻變為科技寡頭——不僅掌握經濟權力，更公然行使政治權力。圍繞科技業的諸多傳統監理規範已被大量棄守。與此同時，AI正以可能取代並馴化工程師、設計師及其他知識工作者的方式被部署部署，進一步將權力集中於這群科技寡頭之手。
科技從業人員因此代表著愈發關鍵的權力支點。鑒於科技業作為形塑民主條件的政治力量角色日益吃重，僅在能爭取到工作場所層級訴求的傳統工會框架內進行組織已然不足。科技勞工運動必須蛻變為一項志在建立有效反制權力的工程，挑戰一個如今與日趨威權化的國家站在同一邊的產業。